另一方面，员工自评的分数，也会对考核者打分产生很大的主观影响。
这就跟买东西砍价是一样的道理。一件东西价值100元，如果老板定价1000元，那么顾客可能砍到7、800元就能接受；如果老板定价500元，那么顾客可能会砍到3、400元也能接受。同样一件东西，老板定价不同，却能让顾客以相同的心理接受。
如果员工给自己打出90分，考核者受其影响，可能会打出一个85到95的分数。如果员工给自己打出70分，考核者受其影响，可能就会打出一个65到75的分数。
考核者碍于面子也好，不是具体了解被考核者也罢，总之多少都会受到一些主观上的影响。
时间一久，大家也都明白了，这个自我评价其实并没有什么用处。但是为了应付考核，却不得不硬着头皮给自己做出一份评价，有时甚至是随便在网上找一些范本，修修改改就算完事了。
类似这样的考核条目，陆以轩都对其做了删减。在员工素质还没有达到那个高度，考核体系也没有完全成熟的情况下，这样的条目只会加重员工的焦虑心理和对抗情绪，对公司有弊无利。
除了自我评价的问题，孙英琪又抱怨道：“我之前工作的那家公司，考核条目多得让人头疼，无关紧要的事都要跟考核挂钩！考核不达标就要扣工资，我在那里工作了一年，几乎每个月都会扣掉一些，简直不让人活了！”
新版的绩效考核体系实际上精简了许多，像孙英琪所说的这种情况已经有所改善。但是实际上，这套考核体系是有些偏于宽松的，对于绩效考核的初衷来说，效果会打些折扣。
人力资源管理是一个相当复杂的工作，不是一套绩效考核体系就能搞定的。
在陆以轩看来，这甚至比做工程做项目还要复杂。
工程项目总是要落到实处的，结果一目了然；而人力资源工作却是有些形而上，很难客观把握。
陆以轩从不觉得自己一个门外汉能把这个问题解决了，但是站在公司的高度来看，多个问题之中必须作出取舍。而他取的就是工作效率的提升，舍的就是人力资源管理的提升。
鱼与熊掌不可兼得，至少目前来说，他只能，孙英琪和袁栋对新版绩效考核体系还是满意的。因为制定之初就着重参考了全体员工的意见，这个结果也在陆以轩的意料之中。
说过了这个问题，菜也上齐了。
孙英琪又要了不少啤酒，陆以轩虽然以开车为由拒绝喝酒，却在孙英琪幽怨的目光下败退了。
喝了酒，情绪就更加高涨了。
袁栋红着脸，抱怨起工作上遇到的各种不平事。
袁栋虽然是靠着梁弘文的关系进的公司，但大概是因为太年轻，在公司里没什么影响力，所以梁弘文对他也不是很重视，基本上就是扔进公司就不再管了。
建筑工地上的人情世故，可一点不比办公室里简单。
袁栋心思简单，三观又比较正，对很多事都很看不惯。在工地上顶撞过几次上司，结果被教训得很惨。
袁栋脸皮薄，不好意思去找梁弘文给自己出头，而梁弘文又不怎么关注他，也不知道这些事。所以袁栋吃了亏，就只能自己忍着了。
好在跟孙英琪在一起之后，孙英琪给他出了不少主意，他自己也做了一些改变，现在的处境比之前好多了。
袁栋到底还是个关系户，谁也不敢真把他怎么样了。只要他消停了，别人也不会主动招惹他。
出乎陆以轩的意料，袁栋看着羞羞答答的不怎么爷们儿，酒量却好得出奇。陆以轩陪不好他，他就自己猛灌，还干喝不醉。
孙英琪的酒量怎么样陆以轩不是很清楚，反正她全程都在劝酒。
有袁栋兜底，陆以轩自然是抵挡不住。除了翻脸之外，能用的手段都用了，最后却还是醉倒了。
醉倒之前，陆以轩给林崇打了一个电话，让他来接自己，然后便不省人事了。